Est punie d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams toute personne employant un mineur n’ayant pas encore atteint l’âge d’admission au travail. La récidive est passible d’une amende portée au double et d’un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l’une de ces deux peines seulement.

Référence: Article 151 du Code du travail du 11 septembre 2003

Est interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. Il découle notamment des dispositions précédentes :

1. le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;
2. l’interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l’affiliation ou l’activité syndicale des salariés ;
3. le droit de la femme mariée ou non, d’adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.

Référence: Article 09 du Code du travail du 11 septembre 2003

Est interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. Pour ce fait, est puni d’une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l’employeur qui contrevient aux dispositions précitées. En cas de récidive, l’amende précitée est portée au double.

Références: Articles 09 et 12 du Code du travail du 11 septembre 2003

Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue. Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail, dont l’organisation au profit des salariés d’une formation continue, visant à favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques.

Références: Articles 23 et 105 du Code du travail du 11 septembre 2003

Il est interdit d’employer les femmes dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines. Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas aux femmes qui :

1. occupent des postes de direction;
2. sont occupées dans les services sanitaires et sociaux;
3. sont stagiaires;
4. sont appelées, occasionnellement, à descendre dans les parties souterraines d’une mine pour l’exercice des travaux à caractère non manuel.

Il est interdit d’occuper les femmes à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs.

Références: Articles 79 et 181 du Code du travail du 11 septembre 2003, Article 03 du Décret n°2-04-682 du 16 kaada 1425 (29 décembre 2004) fixant les travaux interdits aux mineurs de moins de 18 ans, aux femmes et aux salariés handicapés

Les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, en considération de leur état de santé et de leur situation sociale, après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives. Les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes sont fixées par voie réglementaire. Toutefois, les dispositions précitées ne sont pas applicables aux établissements auxquels la nécessité impose une activité continue ou saisonnière ou dont le travail s’applique soit à des matières premières, soit à des matières en élaboration, soit à des produits agricoles susceptibles d’altération rapide. Sont fixées comme suit les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes :
1. mettre à leur disposition, en cas d’absence de moyens de transport publics, des moyens de transport de leurs lieux de résidence vers le lieu de travail et vice-versa ;
2. leur accorder un repos d’au moins une demi-heure après chaque durée de travail continu de quatre heures. La durée de ce repos est comptabilisée dans la durée du travail effectif ;
3. mettre à leur disposition des moyens de repos.

Références: Articles 172 et 173 du Code du travail du 11 septembre 2003, et Article 01 du Décret n° 2-04-568 du 16 kaada 1425 (29 décembre 2004) fixant les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes

Le salaire minimum légal ne peut être inférieur aux montants fixés par voie réglementaire pour les activités agricoles et non agricoles après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Le salaire minimum légal s’entend de la valeur minimale due au salarié et assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d’achat leur permettant de suivre l’évolution du niveau des prix et de contribuer au développement économique et social ainsi qu’à l’évolution de l’entreprise. Est nul de plein droit tout accord individuel ou collectif tendant à abaisser le salaire au-dessous du salaire minimum légal.

Références: de l’Article 356 à l’Article 360 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le Code du travail interdit toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale.

Référence: Article 346 du Code du travail du 11 septembre 2003

La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d’un congé payé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. Cette indemnité est versée à la salariée par l’employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par cette dernière du bulletin de naissance délivré par l’officier d’état civil. L’employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.

Références: Articles 152 et 270 du Code du travail du 11 septembre 2003

Dans le cadre des dispositions relatives à la protection de la maternité et quelle que soit la fréquence des grossesses, la salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. La salariée est rémunérée intégralement, même en cas de grossesses répétées.

Référence: Article 152 du Code du travail du 11 septembre 2003

Une salariée, comme les employées enceintes, bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines au cours desquelles elle reçoit son plein salaire, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Références: Article 46 du Statut de la fonction publique, Article 152 du Code du travail du 11 septembre 2003

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le prolongation de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci. Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

Référence: Article 154 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le congé de maternité n’a aucun effet sur le congé annuel, au même titre que le congé de maladie. Sur cette base, tout salarié ayant passé six mois consécutifs de travail dans la même entreprise ou pour le même employeur a droit à un congé annuel payé.
Références: Articles 231, 232 et 235 du Code du travail du 11 septembre 2003

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire la prolongation de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.

Référence: Article 154 du Code du travail du 11 septembre 2003

En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son emploi à l’expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition d’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder quatre- vingt-dix jours. En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une année. La mère salariée réintègre son poste à l’expiration de la période de suspension susmentionnée. Elle bénéficie alors des avantages qu’elle avait acquis avant la suspension de son contrat.

Référence: Article 156 du Code du travail du 11 septembre 2003

Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept semaines consécutives qui suivent l’accouchement. L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement.

Référence: Article 153 du Code du travail du 11 septembre 2003

L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède l’accouchement. La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Cependant, la loi n’a pas spécifiquement prévu de réduction du temps de travail.

Références: Articles 153 et 154 du Code du travail du 11 septembre 2003

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical. Le licenciement pendant la période de grossesse se trouve de ce fait annulé.

Références: Articles 159 et 160 du Code du travail du 11 septembre 2003

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant l’accouchement. Toute décision de licenciement de la part de l’employeur se trouve de ce fait annulée.

Références: Articles 159 et 160 du Code du travail du 11 septembre 2003

Pendant une période de douze mois courants à compter de la date de la reprise du travail après l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail, d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Cette heure est indépendante des périodes de repos appliquées à l’entreprise. La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement à tout moment pendant les jours de travail.

Référence: Articles 161 du Code du travail du 11 septembre 2003

Tout salarié a droit, à l’occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s’applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d’un enfant. Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l’employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d’un mois à compter de la date de la naissance. Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d’une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d’accident de quelque nature qu’il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours sus mentionnée.

Référence: Article 269 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le Code du travail ne stipule pas le droit d’une salariée à prendre un congé sans solde pour accompagner son mari en cas de changement de lieu de travail. Le Code du travail limite plutôt le droit de la salariée à celui de bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant, en accord avec l’employeur. Par contre, la loi a accordé à la femme fonctionnaire la mise en disponibilité pour une période de deux années renouvelable cinq fois et ne pouvant excéder dix années au total, et ce afin de suivre son mari quand ce dernier est astreint à établir résidence habituelle, en raison de sa profession en un lieu éloigné de celui où sa femme exerce ses fonctions. Si la fonctionnaire est cheffe de famille, elle continue de bénéficier des allocations familiales selon les conditions prévues dans le régime en vigueur, au même titre que le fonctionnaire souhaitant rejoindre sa femme ayant établi résidence dans un lieu éloigné en raison de sa profession.
Références: Article 156 du Code du travail du 11 septembre 2003, Article 60 du Dahir n 1.58.008 du 24 février 1958 portant statut général de la fonction publique

Une chambre spéciale d’allaitement doit être aménagée dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans. Les chambres d’allaitement peuvent servir de garderies pour les enfants des salariées travaillant dans l’entreprise. Les conditions d’admission des enfants, celles requises dans les chambres d’allaitement ainsi que les conditions de surveillance et d’installations d’hygiène de ces chambres sont fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Référence: Article 162 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le Code du travail réglemente le travail à temps partiel comme celui du voyageur, du représentant ou du placier, qu’ils travaillent dans les domaines industriel ou commercial, ainsi que le travail des salariés qui travaillent en alternance dans plusieurs entreprises, de manière intermittente, en raison de la nature de leur travail.
Références: de l’Article 79 à l’Article 85, et Article 253 du Code du travail du 11 septembre 2003

La salariée peut démissionner du travail, sous réserve du délai de préavis dû à l’employeur. En conséquence, elle bénéficie d’une indemnité d’ancienneté et a droit à une indemnité compensatrice du congé annuel payé.
Références: Articles 43, 157, 254 et 255 du Code du travail du 11 septembre 2003

Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
– l’insulte grave ;
– la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ;
– le harcèlement sexuel ;
– l’incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes.

Référence: Article 40 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le Code du travail ne prévoit aucune mesure spéciale qui s’inscrirait dans le cadre de la discrimination positive ou qui favoriserait et garantirait l’accès des femmes aux postes de responsabilité dans les syndicats. La législation garantit simplement le droit des femmes à l’activité et à l’affiliation syndicales.
Référence: Article 09 du Code du travail du 11 septembre 2003

Un arrêté du Premier ministre avait fixé la liste des postes en priorité susceptibles d’être affectés aux personnes handicapées ainsi que le pourcentage de ces postes pour les administrations de l’État et des instances qui en dépendent. A cet égard, l’arrêté fixe à 7 pour cent du total des postes budgétaires inscrits dans les budgets des administrations de l’État, des communes locales et des institutions publiques objets de concours, à condition que le nombre des postes budgétaires dépasse 15 positions.
L’arrêté ne prévoit aucune sanction en cas de violation de ses dispositions, car cette procédure n’a pas été incluse au niveau d’une loi prévoyant une sanction en cas de violation.
Références: Articles 02 et 03 de l’Arrêté du Premier ministre n° 3-130-00

La loi interdit la discrimination entre les salariées sur la base de leur nationalité, que ce soit en ce qui concerne les salaires, la promotion, les avantages sociaux ou autre.
Références: Articles 09 et 520 du Code du travail du 11 septembre 2003

Les conditions d’emploi et de travail des employés de maison qui sont liées au maître de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Le projet de loi 34.06 relatif aux conditions d’emploi des travailleurs domestiques a déterminé les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à caractère purement traditionnel. Toutefois, cette loi n’a pas encore été promulguée.

Référence: Article 04 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le Code du travail stipule qu’une loi sera promulguée qui définira les conditions de travail et d’emploi des travailleurs domestiques ayant une relation de travail avec le propriétaire du logement. Le projet de loi n° 06-34 fixant les conditions d’emploi des travailleurs à domicile réglemente les relations entre les employés de maison et l’employeur, et a été élaboré pour leur garantir un niveau minimal de protection juridique. Dans son troisième chapitre, ce projet de loi précise les voix par lesquelles les domestiques peuvent bénéficier du repos hebdomadaire, des congés annuels et des jours fériés, ainsi que des heures de travail et de l’autorisation de s’absenter. Cependant, cette loi n’a pas encore été ratifiée.
Référence: Article 04 du Code du travail du 11 septembre 2003

Les dispositions de la présente loi s’appliquent aux salariées travaillant dans
les exploitations agricoles et forestières, au même titre que les dispositions du dahir portant loi déterminant les conditions dʼemploi et de rémunération des salariés agricoles.

Références: Article 04 du Code du travail du 11 septembre 2003, Dahir chérifien n°1.72.219 portant loi

L’établissement familial n’a pas été mentionné dans le Code du travail, et donc ce type d’institutions est soumis aux mêmes dispositions régissant les autres entreprises et sociétés réglementées par le Code du travail, dont les dispositions s’appliquent à toutes les personnes associées par un contrat de travail, quelles que soient les modalités de sa mise en œuvre, la nature du salaire qui y est déterminé ou la manière dont il est exécuté, et quelque soit le type d’entreprise au sein de laquelle le contrat est exécuté.
Référence: Article 01 du Code du travail du 11 septembre 2003

Avant de saisir les tribunaux compétents, les plaintes sont adressées aux agents de l’inspection du travail, qui sont chargés :
1. d’assurer l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail ;
2. de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales ;
3. de porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du travail les lacunes ou les dépassements de certaines dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
4. de procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du travail.
Références: Articles 532, 542, 543 du Code du travail du 11 septembre 2003

Les tribunaux de première instance sont compétents en matière de questions sociales (procès relatifs au travail), en premier et dernier ressort, si la demande n’excède pas une valeur de 3.000 dirhams, et en premier ressort, à charge d’appel devant les cours d’appel, dans toutes les demandes dépassant ce montant.
Références: Articles 19, 20, 21 du Code de procédure civile du 28 septembre 1974

Le bénéfice de l’assistance judiciaire est accordé de plein droit au travailleur, demandeur ou défendeur ou à ses ayants droit, pour toute procédure jusque et y compris l’appel. Il s’étend de plein droit à tous les actes d’exécution des décisions judiciaires.
Référence: Article 273 du Code de procédure civile du 28 septembre 1974

Tous les droits de quelque nature qu’ils soient, découlant de l’exécution ou de la cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation-insertion, des contrats d’apprentissage et des litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent par deux années.
Référence: Article 395 du Code du travail du 11 septembre 2003

Le Code du travail ne prévoit aucune procédure d’urgence liée aux procédures judiciaires en matière de travail, qui sont soumises aux délais normaux régissant
le déroulement des affaires.
Références: Articles 269, 274, 285 du Code de procédure civile du 28 septembre 1974

Les jugements par défaut en matière sociale peuvent être attaqués par voie de l’opposition lorsqu’ils ne sont pas susceptibles d’appel dans les conditions prévues par l’article 130 du Code de procédure civile. Lorsque la décision est susceptible d’appel, celui-ci doit être interjeté dans les trente jours à compter de la notification du jugement, dans les conditions prévues. Les décisions rendues en dernier ressort par le juge en matière sociale, ainsi que celles rendues par la chambre des appels du tribunal de première instance ou par la cour d’appel, peuvent faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans les formes ordinaires.
Références: Articles 286, 287, 288 du Code de procédure civile du 28 septembre 1974